Quel risque pour un salarié qui insulte son employeur sur Facebook ?

Quel risque pour un salarié qui insulte son employeur sur Facebook ?

Publié le : 23/10/2018 23 octobre oct. 10 2018

Facebook est aujourd’hui le réseau social le plus populaire au monde. Fondé en 2004 par Mark Zuckerberg, le site est devenu incontournable au fil des années. En France on compte plus de 33 millions d’utilisateurs réguliers.
L’utilisation de Facebook n’est pas uniquement à but privé. En effet, de nombreux salariés évoquent également leur entreprise ou leur employeur sur le réseau social. Cependant, il arrive que les salariés tiennent des propos injurieux, menaçants ou encore humiliants à l’égard de leur employeur. Dans ce cas précis que risque le salarié ?
La jurisprudence fait une distinction entre les propos à caractère public et donc accessibles à un grand nombre de personnes et ceux tenus dans le cadre d’un groupe priv à accès très restreint.
Ainsi, si un salarié tient des propos injurieux ou menaçants à l’égard de son supérieur hiérarchique au sein d’un groupe fermé, la Cour de Cassation estime que le salarié ne commet pas de faute et que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Pour justifier sa position, la Cour de Cassation estime que l’accessibilité au groupe ou à la conversation était très restreinte, puisqu’il fallait obtenir l’accord de l’administrateur du groupe pour le rejoindre et qu’il ne comptait que 14 personnes.
En revanche, pour la Cour de Cassation, la faute grave aurait été justifiée si les propos avaient été tenus en public, accessible à un grand nombre de personne.
La Cour de Cassation fonde son appréciation de la gravité de la faute sur l’accessibilité ou non aux propos injurieux en tenant compte du nombre de personnes qui ont accès à ces propos.
Bien entendu, l’effectif de l’entreprise peut permettre d’avoir une appréciation plus ou moins large de cette notion d’accessibilité.
C’est pourquoi, avant de licencier un salarié en raison de propos injurieux, dénigrants, offensants ou humiliants tenus sur un réseau social, l’employeur doit se poser plusieurs questions.
D’abord, savoir si la publication est visible sur un profil totalement privé ou partiellement ouvert au public, ensuite, si les propos ont été tenus au sein d’un groupe privé et fermé et enfin, combien de personnes ont pu lire les propos.
Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 12 septembre 2018, n° 16-11.690
 

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